Modificaciones Sustanciales en las Condiciones de Trabajo

¿Qué se consideran cambios sustanciales?

Te explicamos detalladamente y con ejemplos las materias a las que afectan los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo:

• • Jornada de trabajo. Modificación de la jornada de trabajo, como puede ser una reducción o incremento de jornada de trabajo, paso de continuada a partida o la distribución de la jornada.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo. Distintas modalidades de horario (fijo, flexible, variable, etc.) y la fijación o variación de las horas de entrada y salida del trabajo.En caso de que apenas se note o por tramos muy breves (media hora por ejemplo) no se considera sustancial. Igualmente la fijación de las horas, días, semanas, meses o años en que se trabaja, también en sus distintas modalidades.
  • Régimen de trabajo a turnos. Implantación, supresión o alteración del sistema de turnos de trabajo. Por ejemplo, cambiar a un trabajador de turno de mañana a turno de noche.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial. Referida a los métodos o procedimientos de fijación del salario, tanto en su modalidad como en su cuantía: salario a tiempo, salario a rendimiento, salarios mixtos o por afectar a la estructura o cuantía salarial. Modificar el sistema de bonus o incentivos del trabajador.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.Técnicas de medida de los tiempos de trabajo, sistemas de valoración de puestos de trabajo, o sistemas de incentivos o primas al rendimiento.
  • Funciones. Por ejemplo realizar funciones inferiores o superiores que no corresponden al grupo profesional.

¿Cuándo puede modificar la empresa las condiciones de trabajo?

“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”

Solo se podrá hacer un cambio si se encuentra justificada la decisión y, bajo ninguna circunstancia, se podrán disminuir los derechos mínimos estipulados en el convenio colectivo o en el estatuto de los trabajadores.

Modificaciones de carácter individual o colectivo

Si la modificación tiene carácter individual, el trabajador y sus representantes deben recibir la comunicación por escrito con 15 días de antelación como mínimo. En el escrito debe aparecer cuál es la modificación que se está llevando acabo, el motivo y el alcance del cambio.

Para que exista carácter colectivo en la modificación, tiene que afectar en un período de noventa días o más, a un número trabajadores elevado, pudiéndose distinguir los siguientes casos según el tamaño de la empresa:

• • Menos de 100 trabajadores afectados al menos a 10 trabajadores.
  • Entre 100 y 300 trabajadores afecta al 10% de los empleados.
  • Si tiene más de 100 trabajadores tiene que afectar al menos a 30 trabajadores.

¿Qué establece el artículo 41 del estatuto de los Trabajadores sobre modificaciones sustanciales?

El artículo 41 del estatuto establece que la compañía puede ajustar las condiciones de trabajo de sus empleados ante situaciones económicas, técnicas, estructurales o productivas.

Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, si una empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al salario, la categoría profesional o el horario, el empleado tiene derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización.

Los cambios importantes en los términos laborales pueden influir en diversas condiciones establecidas en los contratos individuales de los empleados, así como en los acuerdos colectivos. No obstante, estos cambios no deben restringir los derechos que están garantizados por los convenios colectivos.

¿Puedo irme de la empresa sin tener que acudir a la vía judicial?

Si. La posibilidad de abandonar una empresa sin recurrir a la vía judicial es una cuestión que puede surgir cuando se producen cambios significativos en las condiciones laborales.

Es importante destacar que no es necesario presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) para ejercer este derecho, como se menciona en el artículo 64.

Sin embargo, siempre es recomendable firmar el acuerdo en el SMAC porque vas a conseguir un acta con validez legal que actúa como título ejecutivo, lo que significa que puede ser directamente ejecutada por un juzgado en caso de incumplimiento. Esto proporciona una garantía adicional y una vía más rápida para reclamar el cumplimiento de lo pactado frente a la empresa.

Además, el trabajador puede reclamar daños y perjuicios si puede demostrar que la modificación ha tenido un impacto negativo en su vida personal o familiar. Por ejemplo, si el cambio de horario obliga al trabajador a contratar a alguien para cuidar de sus hijos, puede reclamar los costes incurridos como consecuencia directa de la modificación.

En Reclamaciones Zero, aconsejamos que, para lograr la extinción del contrato de manera beneficiosa, se lleven a cabo todos los trámites con el apoyo de un abogado especializado en derecho laboral. Este profesional verificará que todos tus derechos se respeten adecuadamente y que tanto la indemnización como el finiquito se calculen de manera precisa.

Si se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empleado tiene derecho a solicitar la extinción del contrato laboral dentro del plazo de un año.

¿Qué ocurrirá después de demandar a la empresa?

El trabajador tiene un plazo de 20 días para iniciar el procedimiento de impugnación de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contados a partir de la fecha en que recibe la notificación por parte de la empresa. Para conseguir la declaración de nulidad de la medida es necesario interponer una demanda ante la jurisdicción social.

En caso de que el juez determine justificada la medida, el trabajador se enfrentará a una disyuntiva: aceptar las nuevas condiciones impuestas por el empresario o solicitar una extinción del contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prestado, con un límite máximo de nueve meses, además de tener acceso a la prestación por desempleo. (Para calcular esta indemnización, se debe tomar como base el salario diario.)

La compensación consiste en una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 9 mensualidades (exenta de IRPF), más el finiquito y la prestación por desempleo.

Si la modificación de las condiciones de trabajo afecta a la dignidad profesional del trabajador, este podrá solicitar una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Igualmente, el juez puede declarar nula la medida -ya sea por haberse adoptado en fraude de ley o por vulnerar los derechos fundamentales del trabajador-, este último tendrá derecho a recuperar las anteriores condiciones de trabajo. En caso de que la empresa no restablezca dichas condiciones, el empleado podrá presentar una nueva demanda.

La sentencia sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser dictada en un plazo de 5 días por el carácter urgente de la tramitación.

La empresa puede aceptar o no la solicitud de extinción del contrato de trabajo. En caso de que no lo acepte, deberá acudir a la vía judicial.